Отраслевая система оплаты труда в школах: первые итоги.

На этой неделе учителя Череповца получат первые стимулирующие выплаты по новой системе оплаты труда. В школах уже завершен предварительный этап. О новой системе, ее подходах и правилах зарплаты мы говорим с начальником управления образования Череповца Николаем Печниковым.

— Новая система оплаты труда. Область несколько лет шла к тому, чтобы дифференцировать учительскую работу, уйти от той уравниловки, которая существовала в течение долгих лет. «По-новому» зарплата начисляется во многих российских регионах, Череповец подключился к процессу в 2008 году, когда на базе трех школ проводился эксперимент по «отраслевке». В чем общие принципы новой системы и в чем особенности Череповца?

— Да, новая, отраслевая система оплаты труда существует не первый год в других регионах страны, но вместе с тем есть общие подходы к ней, а есть особенности в каждом регионе. В Чем заключаются общие подходы? На сегодня во всех муниципальных учреждениях заработная плата состоит из следующих источников: должностной оклад, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера, а также иные выплаты, своего рода единовременное денежное вознаграждение.
Должностной оклад и компенсационные выплаты составляют так называемую гарантированную часть заработной платы. И она не должна быть меньше той зарплаты, которая была по старой системе, без учета надбавок из бывшего надтарифного фонда. На нее может рассчитывать каждый работник муниципального учреждения. Мы обязаны дать гарантию. Не будем говорить о том, большая или маленькая это заработная плата, в любом случае это — гарантированная часть Вторая часть, стимулирующего характера, предназначена для того, чтобы стимулировать работника на более высокий и качественный результат своего труда. Она тоже состоит из нескольких частей. Это: выплаты за выслугу лет (или стажевые), надбавки за звание (к примеру, «заслуженный учитель», кандидат педагогических наук и т. д.), и выплаты стимулирующего характера для распределения в коллективе.

— Как раз эти надбавки для распределения в коллективе и были предметом всеобщего интереса. Но 

— Стимулирующий фонд делится на 2 части: 80 процентов идет на надбавки за интенсивность, качество и результативность выполненных работ, и 20 процентов — на премии. Итак, распределение. Стажевые надбавки начисляются в зависимости от количества проработанных лет, они могут составлять 10, 20 или 30 процентов. Надбавки за звание — это также определенный процент от должностного оклада. И всех, конечно, интересует другая часть — это надбавки для распределения в коллективе.. Мое мнение такое: внесли впервые в стимулирующую часть выслугу лет, это федеральный документ. А все наше педагогическое общество считает, что выслуга не является стимулом, согласитесь? Можно проработать и 10, и 20, и 30 лет и не стать высококлассным специалистом, а можно и пять лет отработать в школе и достичь таких результатов, которые надо поощрять.

Если говорить на уровне нашего управления образования, мы совместно с нашим профсоюзом приняли ряд рекомендаций, согласно которым будут распределяться средства коллектива. Для чего мы это сделали? В каждой школе или детском саду надо разработать свое положение о распределении стимулирующего фонда, свое положение о премировании, создать свою экспертную комиссию. С положением должен быть ознакомлен весь коллектив, он же и должен решить, кто будет определять размер надбавок, и очень важно, чтобы это было объективно. А чтобы это было объективно, нужно, чтобы надбавка полностью зависела от качества труда работника. Это самое главное. Ведь что происходило? Все понимают, что стимулирующий фонд — 30 процентов, но это не значит, что зарплата возрастет на эти 30 процентов!. Этого не будет. Однозначно. Для примера: в коллективе 40 человек. Может, из этих сорока кто-то получит и 60 процентов надбавки, а кто-то и ноль, то есть только гарантированную часть. И это тоже будет справедливо.

— И таким образом, коллектив уйдет от уравниловки. НО: чтобы действительно объективно оценить работу каждого сотрудника, должна быть выработана система, по каким критериям о тебе будут судить — хорошо ты поработал или плохо?

— Да, в каждом коллективе, кроме документов, должны быть показатели, по которым будут судить о работе каждого сотрудника. Это показатели качества, интенсивности, напряженности того или иного работника, они также утверждаются в коллективе, имеют балльный характер.
Начнем с того, что в экспертную комиссию поступает информация из двух источников — от руководителя образовательного учреждения и замов, которые дают аналитическую информацию о каждом сотруднике, это будет их видение. Второй поток информации в экспертную комиссию — от самого работника. У него есть право на мотивированную оценку своего труда, то есть он выходит на свое методическое объединение, и оно, в свою очередь, выходит на экспертную комиссию. Задача экспертного отдела — соединить две информации и, соответственно, сделать разбалловку по каждому учителю. В итоге мы имеем на руках рейтинг работы учителей, а по каждому учителю — сумма баллов. Итак, все педагоги будут расписаны по рейтингу, у кого-то может быть 20 баллов, у кого-то — всего 5. И эта информация должна быть доступна для всего коллектива, то есть все должны знать, сколько баллов заработали коллеги

— А не проще было бы выставлять не баллы, а сразу — суммы?

— Да, именно на этом пункте настаивали профсоюзы. Это было первое требование, а второе заключалось в установлении нижнего балла — барьера. Но: мы только апробируем эту систему, возможно, такой подход имеет место быть. Но с другой стороны, если я заработал больше, почему я должен их отдавать тем, кто не заработал. А суммы мы не имеем право выставлять — есть закон о защите персональных данных работников, поэтому мы рекомендовали руководителям не выставлять суммы, а только баллы. Это основная работа, которую должен провести коллектив. Перед ним огромные задачи: с одной стороны, увидеть каждого, кто заслужил высокой оценки, с другой — наказать того, кто не заслужил и, главное — доказать ему выставленные баллы.
Есть еще один принципиально важный момент. По каждому коллективу есть определенная сумма на выплаты. Этот фонд делится на 2 части: 70 процентов идет на поддержку учителей, и 30 процентов — прочим, то есть администрации, техническому персоналу и т. д. По детским садам такая картина: 50 процентов фонда делится на воспитателей, и 50 процентов — на других работников. Баллы на каждого работника складываются, и получается общее количество баллов, на нее делится та сумма, что выделяется общеобразовательному учреждению. В итоге мы имеем цену одного балла, ее умножаем на количество баллов, заработанных каждым учителем. Итог — определенная сумма надбавок.

— Николай Викторович, как часто будет распределяться сумма стимулирующего фонда в коллективе? И можно ли сказать, что размер надбавки каждый месяц будет варьироваться?

— Мы делим стимулирующий фонд дважды в год. Но может получиться так, что цена одного балла будет разной. Поясняю: есть основной гарантированный фонд, а есть стимулирующий, и в первом могут происходит изменения. Например, вы — специалист первой категории, но тут вы защитились, и у вас — высшая категория. Значит, ваша гарантированная зарплата вырастает, а вместе с ней и гарантированный фонд, и эти деньги, которые идут на увеличение гарантированного фонда, берутся из стимулирующего, а значит, он может изменяться — уменьшаться или увеличиваться. Оттого денежное выражение одной единицы, то есть балла, будет меняться.
В конце февраля учителя получат стимулирующие надбавки за январь. А с зарплатой в марте — за февраль. Надбавка будет постоянной, ее будут выдавать ежемесячно, но: если человек на больничном, то, соответственно, вся зарплата будет начисляться пропорционально отработанному времени, в том числе и стимулирующая надбавка. Полмесяца болел — половину зарплаты и получил. Но сколько получат сейчас учителя, и насколько в реальном выражении возрастет их зарплата, станет известно позднее.

— Система только начинает приживаться. Она новая, и к ней нужно привыкнуть — и учителям, и коллективам, и чиновникам. Можно ли назвать ту схему, которая выработана сейчас, совершенной, или вы считаете, что со временем она может измениться?

— Этот год, действительно, — год апробации. Одно дело — это мое видение новой системы оплаты, другое дело — взгляд педагогического коллектива. И они в этом процессе играют главную роль. В любом вопросе. Даже в таком, как распределение фонда внутри коллектива. Мы ввели градацию: 70 процентов фонда — учителям, и 30 — прочим работникам. Я действительно считаю, что педагоги должны получать больше, они — главные люди в школе. Но не исключено, что сами учителя предложат другой вариант: например, не делить на категории и разделить общий фонд на всех работников школы. Может, в дальнейшем мы к этому придем. Будет ли совершенной эта система, зависит от того, как коллективы на нее отреагируют.